Uppsägning pga. arbetsbrist - så gör du rätt som arbetsgivare

Det är alltid tufft att behöva säga upp personal på grund av arbetsbrist, men ibland är det nödvändigt för att få verksamheten att gå runt. Då gäller det att göra rätt från början. I den här guiden hjälper vi dig att navigera bland lagar, regler och annan formalia, så att du kan hantera uppsägningsprocessen på rätt sätt.

Vad säger lagen om uppsägning pga. arbetsbrist?

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är det främst LAS (lagen om anställningsskydd) och MBL (medbestämmandelagen) som styr. LAS reglerar bland annat vad som är sakliga skäl för uppsägning, turordning och omplaceringsskyldighet.

Enligt MBL är du skyldig att förhandla med facket innan du fattar några beslut som påverkar anställda. Det gäller även om du inte är bunden av kollektivavtal.

Turordning och undantag

I de allra flesta fall gäller turordningsprincipen "sist in, först ut". Den innebär att den som har varit anställd kortast tid ska sägas upp först. Men, det finns undantag. Du som arbetsgivare har rätt att undanta upp till tre personer som har särskild betydelse för verksamheten från turordningen.

Du behöver inte motivera ditt val och beslutet kan inte heller prövas inom ramen för LAS. Däremot kan ett undantag från turordningen prövas enligt diskrimineringslagen.

För att förhindra att arbetsgivare missbrukar undantagsregeln finns det en tremånadersspärr. Det innebär att om du gör undantag från turordningen vid en uppsägning, måste det gå minst tre månader innan du kan göra nya undantag.

Reglerna om undantag från turordningen kan emellertid avtalas bort till exempel genom ett kollektivavtal. Då är det turordningen i kollektivavtalet som gäller.

Uppsägningstid och ersättningar

Hur lång uppsägningstiden är regleras i LAS, kollektivavtal eller anställningsavtal och kan variera från en månad till sex månader. Den du säger upp kan ha rätt till A-kassa, inkomstförsäkring och i vissa fall avgångsvederlag. Se till att ha koll på vad som gäller för just dina anställda.

Företrädesrätt vid återanställning

En uppsagd person har ofta företrädesrätt till nya tjänster under uppsägningstiden och nio månader framöver. Företrädesrätt innebär att den arbetstagare du sagt upp har rätt att få möjlighet till återanställning innan du anställer någon ny utifrån i samma verksamhet. Företrädesrätten gäller om den nya tjänsten finns inom samma avtalsområde och på samma arbetsplats som den anställde jobbade på senast.

Regler för återanställning:

• Den anställda ska ha varit anställd mer än sammanlagt tolv månader under de tre senaste åren. För säsongsanställda gäller sex månader under två år. Det gäller inte provanställda.
• Den anställda ska ha anmält intresse för återanställning.
• Den anställda ska ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten.
• Om den anställda tackar nej till ett skäligt erbjudande förlorar personen sin företrädesrätt.

Steg 1: Förberedelse

Börja med att göra en grundlig utredning. Varför har det uppstått arbetsbrist? Är det ekonomiska skäl, organisationsförändringar eller något annat? Fundera också på om finns några alternativa lösningar såsom omplacering, korttidsarbete, kompetensutveckling eller om du kan göra andra besparingar. Sätt dig också ner med ledningsgruppen och ha en intern dialog kring risker och möjliga lösningar. Se också till att du vet vilka lagar och avtal som gäller.

Steg 2: Dokumentation

Dokumentera hur ni kommit fram till att uppsägning av arbetstagare är den bästa lösningen. Ta bland annat med: statistik, prognoser, kalkyler, rapporter, interna mötesanteckningar. Skriv även ner hur ni värderat kompetens, omplacering och undantag. Målet är att det ska finnas skriftliga bevis på att processen har varit saklig och transparent.

Steg 3: Dialog med fackförbund och anställda

Kalla till MBL‑förhandling med de berörda fackliga organisationerna så tidigt som lagen kräver. Under förhandlingen presenterar du dina förslag och skäl, samt lyssnar på motförslag eller synpunkter. Men, ni behöver inte vara överens.

Efter förhandlingarna ska du som arbetsgivare beakta fackets yttrande innan du fattar ett beslut.

Steg 4: Varsel till Arbetsförmedlingen

Om du inom ett län behöver säga upp minst fem anställda på grund av arbetsbrist ska du anmäla varsel till Arbetsförmedlingen. Det samma gäller om du räknar med att minst 20 personer kommer att sägas upp under en 90-dagarsperiod. Hur långt i förväg du ska anmäla varslet beror på antalet berörda personer, deras anställningsform och om varslet avser permittering, men det är alltid viktigt att vara ute i god tid.

Steg 5: Skriftligt uppsägningsbesked

Uppsägningsbeskedet ska lämnas skriftligen. Om du inte kan lämna över beskedet personligen, kan du skicka det som ett rekommenderat brev.

Uppsägningsbeskedet ska bland annat innehålla följande uppgifter:

• Uppsägningsgrund
• Fullföljdshänvisning
• Företrädesrätt till återanställning
• Uppsägningstid
• Anställningens sista dag
• Turordningskrets och position i turordningslista

Vanliga misstag vid uppsägning pga. arbetsbrist

Det är lätt att göra fel i en uppsägningsprocess om man inte har stenkoll på hur en uppsägning ska gå till. Här är några vanliga misstag som arbetsgivare gör:

1. Försenade eller uteblivna MBL-förhandlingar: En av de vanligaste misstagen arbetsgivare gör är att inte kalla till MBL-förhandling i tid eller att inte kalla till förhandling alls. Du måste informera facket innan du fattar beslut om uppsägning, annars riskerar du att få betala skadestånd eller att uppsägningen ogiltigförklaras.
2. Bristfällig dokumentation: Utan skriftlig dokumentation är det svårt att visa att du följt lagen. Du måste kunna bevisa att det är arbetsbrist, visa vilka alternativ till uppsägning du har övervägt och hur du fattat uppsägningsbeslutet.
3. Fel användning av turordningen: Det är ett klassiskt misstag som ofta grundar sig i att arbetsgivaren inte räknat med alla berörda tjänster, missat att samköra turordningskretsar eller gjort fel vid undantag. Se till att du har koll på turordningen!
4. Otydliga eller ofullständiga uppsägningsbesked: Ett uppsägningsbesked måste vara skriftligt och innehålla följande tre obligatoriska uppgifter: uppsägningsgrund, fullföljdshänvisning och företrädesrätt till återanställning. Utöver dessa obligatoriska uppgifter är det bra att ha med följande frivilliga uppgifter: anställningens sista dag och uppsägningstid.

Genom att känna till dessa vanliga misstag är det lättare att undvika dem. Det minskar även risken för att du behöver hantera rättsliga tvister, skadestånd och onödiga konflikter.

Så kan du förenkla uppsägningsprocessen

För att förenkla uppsägningsprocessen är det viktigt att du har en tydlig plan för hela processen och att du involverar HR, ekonomi och jurist i god tid. Kommunicera gärna internt om vad som ska hända och när. Använd också mallar framtagna av jurister och checklistor så att du kan se till inget faller mellan stolarna.

Checklista vid uppsägning pga. arbetsbrist

Vi på Allt om Juridik hjälper dig

Vi finns här för att stötta dig som arbetsgivare när du behöver juridisk hjälp inom arbetsrätt. Hos oss får du tillgång till juridisk rådgivning, uppdaterade mallar och vår avtalsportal. Vi erbjuder även utbildningar och kan titta närmare på dina beslut innan du genomför dem.

Vill du undvika onödiga misstag och se till att processen löper på smidigt? Vi hjälper dig att fatta rätt beslut i rätt tid.