Uppsägning av anställd - så gör du rätt från början

Att säga upp en medarbetare är en av arbetsgivarens svåraste uppgifter. Oavsett vad uppsägningen beror på är det viktigt att den sköts på ett schysst och respektfullt sätt.

När du står inför ett sådant beslut kan du ta hjälp av oss – vi stöttar dig genom hela processen.

När kan du säga upp en anställd?

Som arbetsgivare kan du endast säga upp en medarbetare om det finns en saklig grund, antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist kan uppstå vid omorganisation, förändrade behov eller neddragningar, medan personliga skäl ofta handlar om misskötsel. Det räcker inte med att du och medarbetaren inte kommer överens, du behöver kunna visa svart på vitt varför uppsägningen görs. Vi kan bistå med juridisk expertis, ta fram nödvändig dokumentation och se till att ditt agerande följer lagen.

Så genomför du en uppsägning

Steg 1: Förbered underlag

En uppsägning måste bero på arbetsbrist eller personliga skäl, och du behöver ha underlag som visar varför du fattar beslutet. Samla därför in dokumentation om exempelvis företagets ekonomi, organisationsförändringar eller anteckningar om misskötsel. Detta är viktigt om uppsägningen skulle ifrågasättas.

Steg 2: Förhandla med facket

Om den anställde är ansluten till facket är du skyldig att informera och förhandla med facket innan beslutet fattas. Det är för att facket ska få möjlighet att tycka till och påverka vid beslut som har stor inverkan på de anställda.

Steg 3: Varsla och informera

Meddela din medarbetare om att du överväger att säga upp personen och anledningen till detta. Hur lång tid varseltiden ska vara beror på omständigheterna som ligger till grund för uppsägningen.

Steg 4: Skriftlig uppsägning

Om det kommer till den punkt att du behöver säga upp medarbetaren ska detta göras skriftligt. I dokumentet ska det framgå vad uppsägningen beror på och vilka uppsägningstider som gäller.

Steg 5: Anställningen upphör

I samband med att anställningen avslutas ska du lämna arbetsgivarintyg, tjänstgöringsbetyg samt slutlön till medarbetaren. Spara viktig dokumentation kring uppsägningen för att kunna visa att allt har gått rätt till.

Att säga upp en medarbetare är sällan enkelt, och varje steg behöver hanteras på rätt sätt för att undvika framtida problem. Hos oss får du tillgång till erfarna jurister inom arbetsrätt, de stöttar dig genom uppsägningen så att den blir trygg och lagenlig.

Uppsägning vid arbetsbrist

Arbetsbrist är ett samlingsnamn för de gånger då personliga omständigheter inte ligger till grund för uppsägningen. Det kan till exempel bero på nedskärningar eller att du inte har samma behov av vissa roll i verksamheten. Det är du som arbetsgivare som avgör om det råder arbetsbrist, och i dessa fall behöver du kunna bevisa att uppsägningen gjorts av företagsekonomiska skäl eller andra verksamhetsskäl. 

Om du måste säga upp på grund av arbetsbrist finns turordningsregler som styr vem som får gå först. I första hand är det personen som anställdes sist, men om flera personer har varit anställda lika länge är de anställdas ålder avgörande. Äldre personer har starkare skydd än yngre, och får därför stanna. Om företaget har kollektivavtal gäller de turordningsregler som anges där.

Lagstöd, processer och praxis

Uppsägningar regleras av Lagen om anställningsskydd (LAS) och ska alltid vila på sakliga skäl. Förhandling enligt Medbestämmandelagen (MBL) krävs innan beslut fattas, och Arbetsdomstolens praxis visar hur domstolen väger dokumentation, varningar och omplaceringsförsök. Arbetsgivare är enligt lag skyldiga att anmäla varsel om uppsägningar till Arbetsförmedlingen vid större personalförändringar.

Uppsägning av personliga skäl

Vid personliga skäl krävs att medarbetarens beteende skadar företaget. Det kan till exempel handla om att personen inte sköter sina arbetsuppgifter, brutit mot överenskommelser eller agerat olämpligt. Innan uppsägning måste du ha påtalat problemen och gett medarbetaren chans att förbättra sig, vanligtvis genom en skriftlig varning. Det behöver också finnas tydlig dokumentation över de gånger då personen inte skött sitt jobb på ett önskvärt sätt. 

Omplaceringsskyldighet

Som arbetsgivare är du skyldig att undersöka om det finns någon möjlighet till omplacering istället för uppsägning. Det gäller både vid arbetsbrist och om de personliga skälen exempelvis handlar om att personen har svårt att samarbeta med vissa personer eller inte klarar en viss roll.

Tvåmånadersregeln

Om du vill säga upp någon på grund av personliga skäl det inte enbart baseras på saker du känt till längre än två månader. Men om något nytt händer kan även tidigare händelser tas upp igen. Det är alltså tidpunkten då du fick reda på saken som räknas – inte när det faktiskt hände. Är det däremot något riktigt allvarligt, som brottslighet, kan du säga upp personen även om det gått mer än två månader.

Uppsägning eller avsked?

Ett avsked innebär att anställningen avslutas med omedelbar verkan och utan uppsägningstid. För detta krävs grov misskötsel, till exempel hot, våld eller trakasserier. Här behöver du inte kolla om det går att omplacera personen, men både medarbetaren och facket måste förvarnas minst en vecka innan avskedandet verkställs.

Trygg hjälp vid uppsägning

När du står inför att säga upp en medarbetare är det viktigt att allt går rätt till – både juridiskt och praktiskt. Vi stöttar dig genom hela processen, från att bedöma om det finns grund för uppsägningen till att säkerställa att dokumentationen håller om beslutet skulle ifrågasättas. Vi finns med dig i samtalen med facket, guidar dig kring omplacering och ser till att uppsägningsbeskeden blir rätt. Skulle en tvist uppstå kan du dessutom luta dig mot vår juridiska expertis. Med oss slipper du vara ensam i de svåra besluten – vi finns där för dig från start till mål.