Uppsägning pga. personliga skäl - så gör du rätt som arbetsgivare

Har du en medarbetare som inte sköter sitt jobb eller beter sig på ett sätt som inte är okej? Då kan uppsägning av personliga skäl vara aktuellt. I en sådan uppsägningssituation måste du som arbetsgivare agera på rätt sätt, annars riskerar du juridiska tvister, höga kostnader och att uppsägningen ogiltigförklaras.

Här får du veta hur du gör rätt från början och undviker kostsamma misstag.

Vad säger lagen om uppsägning på grund av personliga skäl?

Lagen om anställningsskydd (LAS) innehåller tydliga regler för hur du som arbetsgivare får avsluta en anställning. En uppsägning får inte ske hur som helst, utan det måste finnas sakliga skäl. Det innebär att du måste kunna visa att uppsägningen har en rimlig och objektiv grund. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller något som rör personen själv, till exempel misskötsel eller stora samarbetssvårigheter.

Det är viktigt att du följer uppsägningsprocessen och dokumenterar alla steg. Om du inte gör det riskerar du att uppsägningen ogiltigförklaras eller att företaget får betala skadestånd.

Skillnaden mellan arbetsbrist och personliga skäl

Arbetsbrist handlar om situationer som inte har med medarbetarens beteende att göra. Det kan vara omorganisation, minskad efterfrågan eller att en tjänst tas bort. Personliga skäl handlar istället om situationer där en anställd inte sköter sina arbetsuppgifter eller på annat sätt missköter sig.

Det är viktigt att komma ihåg att uppsägningsprocessen skiljer sig åt beroende på om du säger upp en person på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Vid arbetsbrist gäller exempelvis turordningsreglerna, medan du vid uppsägning på grund av personliga måste kunna visa exakt vad som gått fel och vad du gjort för att försöka lösa det.

Vad räknas som "personliga skäl"?

Följande beteenden kan ligga till grund för en uppsägning av personliga skäl:

• Att medvetet bryta mot interna regler eller instruktioner.
• Att inte komma i tid eller vara frånvarande utan giltig anledning.
• Att ständigt hamna i konflikt med kollegor eller chefer.
• Att vägra arbetsuppgifter eller arbetsledning.
• Att bete sig på ett sätt som skadar företagets förtroende, till exempel illojalt agerande.

Ett enstaka misstag räcker sällan för att en uppsägning på grund av personliga skäl ska gillas. Det krävs ofta att personen upprepar beteendet fler gånger eller att det särskilt allvarligt.

Sjukdom är ofta inte ett skäl till uppsägning

Du får inte säga upp någon för att hen är sjuk. Du har ett arbetsgivaransvar, vilket innebär att du måste anpassa arbetet eller erbjuda den anställde rehabilitering. Det är först om medarbetaren trots detta inte kan utföra något arbete som uppsägning kan bli aktuellt. Då måste du ha utrett och dokumenterat alla försök till hjälp först.

När är personliga skäl ogiltiga?

En uppsägning kan bli ogiltig om du:

• inte har varnat eller gett personen en chans att förbättra sig
• använder gamla händelser som skäl utan att ha agerat i tid
• inte undersökt om det finns andra uppgifter att erbjuda
• har varit oklar med varför du säger upp personen
• baserar beslutet på personens privatliv utan koppling till arbetet
• gör fel i den formella processen, till exempel missar att informera facket.

En ogiltig uppsägning kan leda till att du måste betala skadestånd eller ta tillbaka personen.

Arbetsgivarens bevisbörda

Det är du som arbetsgivare som måste visa att uppsägningen är motiverad. Därför är det viktigt att du:

• skriver ner vad som hänt, med datum, vad som sagts och hur det påverkat arbetet
• dokumenterar alla samtal, varningar och åtgärder
• har bevis för att personen fått en chans att förbättra sig
• har undersökt om du kan omplacera personen.

Om det blir en tvist är din dokumentation avgörande för utfallet.

Tvåmånadersregeln

Enligt LAS får du inte grunda en uppsägning på händelser som du har känt till i mer än två månader, om du inte tagit upp dem med den anställde. Det betyder att du måste agera direkt när något händer, annars kan du inte använda det som skäl vid uppsägning.

Avsked eller uppsägning?

Avsked är en mycket allvarlig åtgärd och innebär att den anställde måste lämna sin tjänst direkt, utan uppsägningstid. Det får bara ske om personen grovt försummat sina skyldigheter, till exempel genom stöld, hot eller grov illojalitet.

Vid uppsägning på grund av personliga skäl har den anställde fortfarande rätt till uppsägningstid. Du måste också visa att samarbetet inte kan fortsätta trots att du försökt få det att fungera.

Så kan du som arbetsgivare gå till väga

Steg 1: Utredning och förberedelser

Ta reda på vad som hänt:

• Samla fakta, vittnesmål, anteckningar eller mejl som visar vad som skett.
• Undersök om det finns förklaringar till det som skett, till exempel missförstånd eller bristande ledning.
• Tänk igenom: Har vi som arbetsgivare gjort tillräckligt för att lösa problemet?

Steg 2: Förvarna och medvetandegöra

En tydlig varning visar att du tagit problemet på allvar:

• Beskriv exakt vad som är fel och vad som behöver ändras.
• Tala om vad som händer om beteendet inte förbättras.
• Se till att personen bekräftar att hen har fått varningen.
• Dokumentera gärna allt i ett samtal där HR eller annan chef finns med som vittne.
• Ge möjlighet till förbättring, till exempel via samtal eller utbildning.

Steg 3: Omplacering eller andra alternativ inom företaget

Du är skyldig att kolla om det finns annat arbete som personen kan göra.

• Gå igenom lediga tjänster, även på andra avdelningar.
• Bedöm om personen har tillräckliga kunskaper eller kan lära sig snabbt.
• Dokumentera att du gjort den här bedömningen.
• Om personen tackar nej till ett rimligt erbjudande, räknas omplaceringsskyldigheten ofta som uppfylld.

Steg 4: Underrättelse och facklig varsel

Innan du fattar ett slutgiltigt beslut:

• Skicka en skriftlig underrättelse till medarbetaren om att du överväger uppsägning.
• Om personen är fackligt ansluten, informera även facket skriftligt.
• Facket har rätt till överläggning, så du måste ge dem tid att svara innan du säger upp medarbetaren.

Steg 5: Beslut om uppsägning

När du beslutat att säga upp:

• Skriv ett formellt uppsägningsbeslut med skäl, datum, uppsägningstid och hur arbetstagaren kan bestrida beslutet.
• Lämna det till medarbetaren personligen. Om det inte går, skicka ett rekommenderat brev.
• Spara en kopia på dokumentet och notera när det lämnades över.

Steg 6: Hantera invändningar, tvister och juridisk prövning

Om uppsägningen blir ifrågasatt:

• Du måste kunna visa att allt gått rätt till.
• Domstolen ser till helheten: Har du varit tydlig, rättvis och följt lagen?
• Var noga med att agera inom rätt tidsramar, annars kan du förlora möjligheten att försvara uppsägningen.
• Juridiska tvister är kostsamma. Ta därför juridisk hjälp tidigt.

Alternativ till uppsägning av personliga skäl

Uppsägning ska vara sista utvägen. Fundera på andra lösningar först.

• För en öppen dialog. Ibland går det att lösa problem genom samtal.
• Erbjud andra arbetsuppgifter – en flytt kan lösa konflikten.
• Sätt in stöd, till exempel utbildning, coaching eller handledning.
• Skriv ett avslutsavtal om ni är överens om att gå skilda vägar.
• Om personen är sjuk – följ upp med rehabilitering innan du går vidare.

Undvik dessa vanliga misstag

• Dålig dokumentation – du kan inte visa vad som hänt.
• Ingen varning – uppsägningen kan ogiltigförklaras.
• För lång väntan – du förlorar rätten att använda händelsen.
• Missad omplaceringsprövning – en formell miss gör uppsägningen ogiltig.
• Otydlig uppsägning – personen förstår inte vad som ligger bakom beslutet.
• Att ta med privata omständigheter utan koppling till arbetet.

Checklista för arbetsgivare vid uppsägning pga. personliga skäl

Den här checklistan hjälper dig att se till att du genomför uppsägningen på rätt sätt – juridiskt och praktiskt:

Så kan vi på Allt om Juridik hjälpa dig

När du som arbetsgivare står inför en svår uppsägningssituation är det lätt att känna osäkerhet kring vad du får och inte får göra. Vi har lång erfarenhet av att hjälpa arbetsgivare i just den här typen av frågor inom arbetsrätt.

Vi hjälper dig att reda ut om det finns sakliga skäl för uppsägning, vad som krävs i just ditt fall och hur du bör agera. Vi granskar din dokumentation, stöttar dig i att skriva tydliga varningsbrev och uppsägningsbeslut. Om du hamnar i en juridisk tvist kan vi dessutom företräda dig och se till att dina rättigheter som arbetsgivare tas tillvara.

Vårt mål är att du ska känna dig trygg, få full kontroll på vad som gäller och undvika dyra misstag.