Kvinnan var hög chef i bolaget och hävdar att hon hade tillstånd att attestera sin egen övertid. Bolaget hävdar dock att något sådant medgivande inte har funnits och avskedade henne när detta upptäcktes. Arbetsdomstolen är djupt oenig men går på arbetsgivarens linje.
Kvinnan anställdes i juni 2012 som personalchef i bolaget och blev i januari 2014 platschef samtidigt som bolaget fick en ny VD.
VD:n ersattes i maj samma år och i anslutning till detta återgick kvinnan till att vara personalchef.
I juni 2014 avskedades kvinnan med hänvisning till att hon hade attesterat sina egna tidrapporter och gjort så kallade efterregistreringar av övertid i strid med bolagets instruktioner.
Utbetalningen stoppades
Kvinnans fackförbund Unionen stämde bolaget i Arbetsdomstolen och begärde att avskedandet skulle ogiltigförklaras. Enligt facket har hon i och för sig attesterat sina egna tidrapporter men detta har skett med bolagets tillåtelse efter särskild överenskommelse – eller i vart fall efter tyst accept med hänvisning till VD:ns passivitet.
Innan utbetalningen av övertidsersättning stoppades och kvinnan avskedades hade hon registrerat övertid för mars med 46 timmar, april 63 och maj med 110 timmar. Mars och april registrerades som kompensationstid, medan maj registrerades för utbetalning i pengar.
Det är ostridigt att bolagets VD har godkänt kvinnans tidrapporter för januari och februari på papper - men inte för mars och april.
Enligt AD vore det naturligt för kvinnan att ta upp frågan om attest av tidrapporterna för mars och april med den nya VD:n. Hon nämnde dock ingenting om dessa, eller om sin omfattande registrerade övertid för maj – ”mer än dubbelt så många övertidstimmar som hon hade fått godkänt för någon månad tidigare” - som vid utbetalning skulle resultera i en övertidsersättning i juni som vida översteg hennes avtalade grundlön.
Åsidosatt sina åtaganden
AD:s samlade bedömning är att kvinnan medvetet har attesterat sina egna tidrapporter i strid med bolagets instruktioner och attestordning utan uttrycklig tillåtelse eller tyst accept från bolaget sida. Hon har därigenom – som både personal- och platschef med en utpräglad förtroendeställning – åsidosatt sina åligganden mot bolaget. Det har därför funnits grund för avskedande oberoende av om hennes registreringar av övertid i sig varit riktiga eller inte.
Ordföranden och två ledamöter i AD är dock skiljaktiga och menar att det inte föreligger grund för vare sig avsked eller uppsägning. De anser bland annat att det är visat att det har funnits en överenskommelse om alternativ attestordning och att kvinnan därmed inte har attesterat sina egna tidrapporter i strid med bolagets rutiner och attestordning.
Vad innebär detta i praktiken?
Foto: Fredrik Sandberg/TT
Källa: Nyhetsbyrån Blendow Lexnova
Ellen Sjöberg/Johanna Haddäng
