En anställning är antingen tillsvidare eller tidsbestämd. Tillsvidareanställning (fast anställning) är huvudregeln, vilket innebär att en anställning alltid är en tillsvidareanställning om arbetsgivaren och arbetstagaren inte har avtalat om någon tidsbegränsning.

Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att ett anställningsavtal inte gäller tillsvidare. För att inte hamna i bevissvårigheter bör därför anställningsavtal vara skriftliga. Det är emellertid inget lagstadgat krav.

Tidsbegränsad anställning måste ha stöd i lag eller kollektivavtal. Om sådant stöd saknas kan den (otillåtna) tidsbegränsade anställningen övergå till att bli en tillsvidareanställning.

Eftersom tidsbegränsade anställningar i allmänhet kan sägas innebära sämre villkor för arbetstagaren är de tillåtna endast under vissa förutsättningar.  Tillåtna tidsbegränsade anställningar är provanställning, allmän visstidsanställning, vikariat, pensionärsanställning, säsongsanställning, timanställning och behovsanställning.

Precis som andra avtal kan anställningsavtal innehålla oskäliga villkor, som kan ogiltigförklaras eller jämkas. Exempel på sådana villkor kan vara för långtgående sekretess- eller konkurrensklausuler. Den anställde är därmed särskilt skyddad som en svagare part gentemot arbetsgivaren. Detta kan jämföras med reglerna om konsumenträtt.

För offentligt anställda gäller särskilda regler. Exempelvis måste den som vill jobba inom polis- och åklagarväsendet eller inom militären vara svensk medborgare. Särskild hänsyn ska tas ”förtjänst och skicklighet” vid anställningarna, och en person som är offentligt anställd får inte heller ha en bisyssla som kan rubba förtroendet för myndigheten.

Offentligt anställda kan påföras så kallad disciplinpåföljd för tjänsteförseelse, varning eller löneavdrag och får inte delta i arbetsplatskonflikter på samma sätt som privatanställda. Offentligt anställda har däremot ett avsevärt större skydd för sin yttrandefrihet än vad privatanställda har och får exempelvis inte sägas upp eller avskedas på grund av att den anställde har utnyttjat sin så kallade kritikrätt och kritiserat sin arbetsgivare (staten) i massmedia.

Utöver skriftliga villkor finns även en såkallad tyst reglering om att arbetstagaren måste vara lojal gentemot arbetsgivaren. Utgångspunkten i denna lojalitetsplikt är att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren eller sätta sina egna intressen före sitt dennes, samt undvika så kallad pliktkollision. Arbetstagaren är även skyldig att bland annat iaktta tystnadsplikt och att inte konkurrera med arbetsgivaren. Lojalitetsplikten gäller även uttalanden på sociala medier såsom Facebook och Twitter.

Brott mot anställningsavtalet eller lojalitetsplikten kan leda till uppsägning eller avsked. En arbetstagare kan dock inte sägas upp hur som helst. En av de saker som en arbetsgivare måste ta hänsyn till vid en uppsägning är rätten till uppsägningstid. För en person som har en sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren i mellan två och fyra år är uppsägningstiden två månader. Ju längre tid en person har varit anställd hos sin nuvarande arbetsgivare, ju längre uppsägningstid har den anställde rätt till.

En uppsägning måste vara sakligt grundad, och en arbetstagare kan bli uppsagd på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. Uppsägning på grund av personliga skäl kan vara grundande på ordervägran, hot eller våld på arbetsplatsen etc. En arbetstagare kan även bli uppsagd på grund av varaktig sjukdom som gör att denne inte längre kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. För att saklig grund ska föreligga måste arbetsgivaren först uppfylla sina skyldigheter vad gäller rehabilitering, arbetsanpassning och omplacering.

Den så kallade tvåmånadersregeln hindrar att någon sägs upp på grund av personliga skäl (eller avskedas) enbart på grund av förhållanden som arbetsgivaren känt till i mer än två månader innan arbetstagaren har sagts upp eller underrättats om en kommande uppsägning. Regeln bygger på att arbetsgivaren då anses ha accepterat förhållandet.

För att någon ska kunna sägas upp på grund av arbetsbrist krävs inte att en faktisk brist på arbete föreligger på arbetsplatsen. Exempelvis kan arbetsgivarens önskan att dra ner på personal av kostnadsskäl  i samband med en omorganisation eller verksamhetsförändring vara saklig grund för uppsägning.

Om en arbetstagare grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren – exempelvis genom att starta konkurrerande verksamhet, röja företagshemligheter eller har gjort sig skyldig till hot eller våld mot kollegor – kan denne avskedas. Då gäller inte reglerna om uppsägningstid och omplacering, varför en uppsägning är betydligt mer fördelaktigt för den anställde.

De flesta chefer omfattas av reglerna om uppsägning och avsked, men inte personer i ”företagsledande eller därmed jämförlig ställning”.  Detta innebär bland annat att en uppsägning av en företagsledare hanteras på särskilt sätt, ofta med hjälp av en så kallad ekonomisk fallskärm.